Em tempo de festas de final de ano é salutar nos alegrarmos. Confraternizamo-nos com familiares e amigos, trocamos presentes, agradecemos o ano que se foi e celebramos aquele que se inicia.
Em geral, muitas são as expectativas que todos nós depositamos neste novo ano. Acreditamos sempre que ele será próspero, rico em realizações e esperamos em Deus que as mais ricas e copiosas bênçãos sejam derramadas sobre nós. Mas, independentemente de nossa fé, do que depende o ano bom? No que depender de Deus, Ele fará 100% a sua parte. É a Sua vontade. Porém, no que depender de nós, Ele não moverá um só dedo. É isso mesmo. Temos a nossa parte a fazer. Por isso, nossa fé é imprescindível, mas temos também que aprender a planejar.
O ato de planejar sempre fez parte da história do homem, pois o desejo de transformar sonhos em realidade é inerente a qualquer pessoa. Todos indistintamente buscam crescimento e melhoria em todas as áreas de suas vidas. Daí a necessidade de entender e realizar de fato um planejamento.
Planejar é a arte de elaborar o plano de um processo de mudança. Depende, em primeiro lugar, de uma sincera reflexão que tem por objetivo responder as seguintes perguntas: O que eu realmente quero? Estou disposto a fazer o que for necessário? De quê precisarei para alcançar este propósito? Se tiver todas as respostas, ainda que superficialmente, parabéns! Você já está planejando.
Planejamento é um processo que consiste em estabelecer um conjunto de ações previamente definidas que, coordenadas, permitirão realização de um objetivo futuro. Estas ações devem ser identificadas e programadas, além de levar em consideração todos os recursos necessários para que conduzam a meta esperada. Dessa forma, será possível alcançar um ponto desejado no futuro, atravessando um caminho consistente que potencializará as chances de êxito. Posto isto, restará apenas colocar em prática a disciplina e seguir diligentemente o plano.
Neste novo ano, comemore com alegria e emoção, mas não deposite sua esperança no acaso. Reflita com profundidade suas metas. Mais do que desejar, planeje suas ações de modo que elas o conduzam aos seus objetivos. Há um caminho desconhecido que separa o presente e o futuro. A melhor forma de percorrê-lo é ter um bom plano. Tenha um bom ano.
quarta-feira, 14 de dezembro de 2011
sábado, 18 de dezembro de 2010
A VERDADEIRA FORMAÇÃO
Na educação para a vida, para a sociedade e para o trabalho, a importância dos valores e princípios éticos é indiscutível. As crianças e jovens precisam constantemente ser instruídos com palavras e exemplos que sejam capazes de orientar seu comportamento e sedimentar um caráter íntegro e moralmente aceito. Como pais, educadores, professores, psicólogos e ministros, investimos na formação de uma geração que possa de fato construir um mundo melhor e mais justo. Empenhamo-nos em ministrar a palavra, em pesquisar e adotar novas metodologias que tragam resultados mais eficazes na formação de um caráter pleno. Contudo, no lidar com essa geração, tenho notado uma triste realidade: a ausência de um espírito combativo. Muitos de nossos jovens parecem ter sido acometidos de um desânimo ou passividade que beira o enfado e a desesperança. É uma realidade tão preocupante que, outro dia, conversando com uma assistente social, lamentavelmente aprendi dois novos adjetivos relacionados a esse perfil: “planta” e “cozido” - termos utilizados para designar o jovem abatido, desanimado e inerte.
Refletindo sobre esta questão, percebi o quão proeminente é a formação de um caráter pautado na atitude. É preciso que pais e professores caminhem nesta direção se quiserem forjar uma geração que seja de fato bem sucedida. Mais do que educar e ministrar, é preciso estimular e desenvolver uma postura atitudinal consistente. Ensinar, despertar e vivenciar comportamentos valorizados no ambiente social e corporativo é o que realmente os capacitará. Impregnar o caráter com uma visão empreendedora e participativa capaz de produzir resultados tangíveis, tanto no plano individual quanto no social. E isso faz toda a diferença.
Culturalmente, estamos vivenciando a quebra de um paradigma. Até bem pouco tempo atrás, o título acadêmico, a qualidade do ensino superior e uma instituição de prestígio eram determinantes para se obter uma boa colocação no mercado. Hoje, não mais. São apenas critérios seletivos que não garantem mais uma boa posição. Longe de estar negando a importância do estudo e da qualificação profissional. De fato, são imprescindíveis, mas só trarão resultados se movidos por um espírito obstinado e empreendedor.
No entanto, para uma parcela considerável de pessoas, a formação acadêmica ainda é vista como condição única e indispensável para aumentar a empregabilidade e se tornar competitivo no mercado de trabalho. O foco está errado. E aprendemos assim desde o princípio. “Querer é poder”, diz o velho ditado. Com todo respeito ao desconhecido autor, afirmo que o correto é: “Querer e fazer é poder”.
Muitos jovens se questionam acerca de qual curso fazer ou qual carreira seguir e se esquecem de que, independentemente da escolha, terão que lutar, que arregaçar as mangas e fazer acontecer. Mais importante que o conhecimento é o que ele produzirá. A vida, as empresas, os governos e nossa sociedade como um todo carecem hoje de indivíduos realizadores, com iniciativa e alto desempenho. Precisamos, de fato, de homens e mulheres com uma postura ativa e participativa. Verdadeiros empreendedores capazes de agir e transformar o mundo. Façamos.
Refletindo sobre esta questão, percebi o quão proeminente é a formação de um caráter pautado na atitude. É preciso que pais e professores caminhem nesta direção se quiserem forjar uma geração que seja de fato bem sucedida. Mais do que educar e ministrar, é preciso estimular e desenvolver uma postura atitudinal consistente. Ensinar, despertar e vivenciar comportamentos valorizados no ambiente social e corporativo é o que realmente os capacitará. Impregnar o caráter com uma visão empreendedora e participativa capaz de produzir resultados tangíveis, tanto no plano individual quanto no social. E isso faz toda a diferença.
Culturalmente, estamos vivenciando a quebra de um paradigma. Até bem pouco tempo atrás, o título acadêmico, a qualidade do ensino superior e uma instituição de prestígio eram determinantes para se obter uma boa colocação no mercado. Hoje, não mais. São apenas critérios seletivos que não garantem mais uma boa posição. Longe de estar negando a importância do estudo e da qualificação profissional. De fato, são imprescindíveis, mas só trarão resultados se movidos por um espírito obstinado e empreendedor.
No entanto, para uma parcela considerável de pessoas, a formação acadêmica ainda é vista como condição única e indispensável para aumentar a empregabilidade e se tornar competitivo no mercado de trabalho. O foco está errado. E aprendemos assim desde o princípio. “Querer é poder”, diz o velho ditado. Com todo respeito ao desconhecido autor, afirmo que o correto é: “Querer e fazer é poder”.
Muitos jovens se questionam acerca de qual curso fazer ou qual carreira seguir e se esquecem de que, independentemente da escolha, terão que lutar, que arregaçar as mangas e fazer acontecer. Mais importante que o conhecimento é o que ele produzirá. A vida, as empresas, os governos e nossa sociedade como um todo carecem hoje de indivíduos realizadores, com iniciativa e alto desempenho. Precisamos, de fato, de homens e mulheres com uma postura ativa e participativa. Verdadeiros empreendedores capazes de agir e transformar o mundo. Façamos.
CONFLITO - UM BEM NECESSÁRIO
É interessante pensarmos o quanto cada um de nós evita o conflito. É cultural. Em nossa sociedade, os conflitos são geralmente vistos como desnecessários e nocivos às relações interpessoais. Em qualquer esfera de relacionamento, busca-se a todo custo evitá-lo ou extirpá-lo como uma praga que poderá se alastrar e destruir toda a lavoura. Por isso, somos desde pequenos educados para agir e reagir com equilíbrio - encorajados a adotar sempre uma conduta pacífica e conciliadora. “Quando um não quer, dois não brigam”, nos ensinaram nossos pais. O princípio está correto. O conflito é inerente aos relacionamentos e, certamente, gera muita indisposição e desgaste. Basta existirem grupos de pessoas reunidas para realizar algo ou apenas para interagir livremente que se configura um cenário propício ao surgimento de conflitos. Esse fato não significa que ele deva ser evitado. A verdade é que, se bem administrado, o conflito é totalmente salutar. Nos dias atuais, considera-se que administrar conflitos é perfeitamente normal e até desejável. Esta é a questão.
Conflito tem origem no latim conflictus. Originário do verbo confligo, confligere. Choque entre duas coisas, embate de pessoas que lutam entre si. Conceitualmente, conflito é a tensão gerada entre duas ou mais pessoas em razão das diferenças de valores, de interesses ou de objetivos divergentes. Decorre das discordâncias ou dos antagonismos pessoais existentes nas relações de interdependência. Origens à parte, os conflitos devem ser vistos como necessários aos relacionamentos. Se bem administrados, têm a capacidade de produzir frutos, na medida em que promovem ajustes pessoais, finalização de paradoxos, conclusão acerca de questões complexas e a busca de novidades ou soluções criativas para os problemas.
No âmbito empresarial, a incompatibilidade de pensamentos, os confrontos ideológicos, as decisões divergentes que geram conflitos podem produzir, mais que uma discórdia, um brainstorm de grande valia para a organização. Neste sentido, o diálogo figura como um contraponto ao conflito. Não nega a existência de pólos que se contradizem, mas também não aceita a sua irreversibilidade.
É preciso que, primeiramente, as pessoas envolvidas acreditem numa solução que contemple as partes. Segundo, que estejam dispostas a considerar e analisar as proposições do outro, assim como, seus pontos de vista. E terceiro, que tenham maturidade e disposição para juntas buscarem o consenso. Tudo isso, porém, só ocorrerá se as pessoas envolvidas optarem pela via da conciliação. Dessa forma, será possível enxergar que pontos negativos podem não apenas se tornarem positivos, mas principalmente, necessários.
Conflito tem origem no latim conflictus. Originário do verbo confligo, confligere. Choque entre duas coisas, embate de pessoas que lutam entre si. Conceitualmente, conflito é a tensão gerada entre duas ou mais pessoas em razão das diferenças de valores, de interesses ou de objetivos divergentes. Decorre das discordâncias ou dos antagonismos pessoais existentes nas relações de interdependência. Origens à parte, os conflitos devem ser vistos como necessários aos relacionamentos. Se bem administrados, têm a capacidade de produzir frutos, na medida em que promovem ajustes pessoais, finalização de paradoxos, conclusão acerca de questões complexas e a busca de novidades ou soluções criativas para os problemas.
No âmbito empresarial, a incompatibilidade de pensamentos, os confrontos ideológicos, as decisões divergentes que geram conflitos podem produzir, mais que uma discórdia, um brainstorm de grande valia para a organização. Neste sentido, o diálogo figura como um contraponto ao conflito. Não nega a existência de pólos que se contradizem, mas também não aceita a sua irreversibilidade.
É preciso que, primeiramente, as pessoas envolvidas acreditem numa solução que contemple as partes. Segundo, que estejam dispostas a considerar e analisar as proposições do outro, assim como, seus pontos de vista. E terceiro, que tenham maturidade e disposição para juntas buscarem o consenso. Tudo isso, porém, só ocorrerá se as pessoas envolvidas optarem pela via da conciliação. Dessa forma, será possível enxergar que pontos negativos podem não apenas se tornarem positivos, mas principalmente, necessários.
sexta-feira, 22 de outubro de 2010
CLIMA ORGANIZACIONAL - NEGLIGENCIAR JAMAIS
Desde os anos 70 o clima organizacional tem se tornado uma constante preocupação das empresas. Não por acaso ou modismo, mas por puro pragmatismo. A prática tem demonstrado que há uma relação direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovação e, conseqüentemente, a lucratividade. Por essa razão, é imperativo nos dias de hoje, saber como está a "saúde" do ambiente corporativo. Fazendo uma simples analogia, é o mesmo que considerar uma pessoa que não realiza check-ups constantes para saber como está o funcionamento do seu organismo. Se deixá-lo de lado e não tomar os devidos cuidados, mais cedo ou tarde poderão surgir complicações que comprometerão a qualidade de vida do indivíduo. De forma similar, ocorre o mesmo com as empresas. Caso a direção não acompanhe o que acontece com o clima interno, um problema que poderia ter sido sanado através de uma simples ação poderá gerar conseqüências desastrosas para toda a organização.
Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes de uma empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências mútuas faz com que certas características da cultura organizacional sejam multiplicadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo ampliará e sedimentará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.
Por esta razão, é vital a todo gestor conhecer os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo para que possa intervir de forma significativa e eficaz. Como são muitos, listo a seguir aqueles que são mais evidenciados.
1. Falta de disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e de seus colaboradores. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, servem apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2. Ausência de indicadores para avaliar o clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Por isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como: liderança, segurança no trabalho, desenvolvimento profissional, espírito de equipe, imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros.
3. Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode transformar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, conseqüentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
4. Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas empresas a acreditarem que o "quando os olhos não veem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir um modelo de gestão de pessoas condizente com as tendências do mercado.
5. Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão humanística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.
6. Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margem a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos e as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e multiplicarão a força da "Rádio Destruição".
7. Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve o colaborador e as atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, seu desempenho fica comprometido devido à escassez de recursos que permitam a realização de determinadas tarefas.
8. Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso a empresa demonstra o que espera do funcionário e colabora com seu desenvolvimento pessoal e profissional.
9. Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador descerão "ralo abaixo".
10. Qualidade de vida no trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são necessários grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, envio de um e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um e propiciam amplos benefícios.
Nunca negligencie o clima organizacional. Reconheça a sua importância e efetue as mudanças necessárias. Implemente essas ações em conjunto com outras e transforme sua empresa num local mais agradável e proveitoso para todos. Sua sobrevivência e crescimento dependerão disso. E todos reconhecerão.
Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes de uma empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências mútuas faz com que certas características da cultura organizacional sejam multiplicadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo ampliará e sedimentará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.
Por esta razão, é vital a todo gestor conhecer os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo para que possa intervir de forma significativa e eficaz. Como são muitos, listo a seguir aqueles que são mais evidenciados.
1. Falta de disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e de seus colaboradores. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, servem apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2. Ausência de indicadores para avaliar o clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Por isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como: liderança, segurança no trabalho, desenvolvimento profissional, espírito de equipe, imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros.
3. Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode transformar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, conseqüentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
4. Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas empresas a acreditarem que o "quando os olhos não veem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir um modelo de gestão de pessoas condizente com as tendências do mercado.
5. Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão humanística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.
6. Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margem a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos e as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e multiplicarão a força da "Rádio Destruição".
7. Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve o colaborador e as atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, seu desempenho fica comprometido devido à escassez de recursos que permitam a realização de determinadas tarefas.
8. Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso a empresa demonstra o que espera do funcionário e colabora com seu desenvolvimento pessoal e profissional.
9. Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador descerão "ralo abaixo".
10. Qualidade de vida no trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são necessários grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, envio de um e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um e propiciam amplos benefícios.
Nunca negligencie o clima organizacional. Reconheça a sua importância e efetue as mudanças necessárias. Implemente essas ações em conjunto com outras e transforme sua empresa num local mais agradável e proveitoso para todos. Sua sobrevivência e crescimento dependerão disso. E todos reconhecerão.
terça-feira, 21 de setembro de 2010
MUDANÇA - UM PROCESSO INEVITÁVEL
Num mundo permeado pelo avanço tecnológico e pela competitividade, o mercado se torna cada vez mais dinâmico e instável, conduzindo empresas a um processo contínuo de adaptação e mudanças. Nesse sentido, "mudanças" implicam muitas vezes em ruptura, quebra de paradigmas, reestruturação e redirecionamento, representando a única forma de garantir a sobrevivência e a perenidade da organização. Um processo que passa invariavelmente pela Gestão de Pessoas.
Gerir pessoas se torna um processo relativamente simples, quando se trata de rotinas e de procedimentos claramente estabelecidos. Entretanto, num cenário onde as mudanças precisam se processar rapidamente, nisso reside o grande desafio.
Primeiramente, é imperativo destacar a necessidade de "mudança" como forma de conscientizar as pessoas e mudar sua visão. Como toda mudança gera desconforto e resistência, é preciso transmitir novos valores como forma influenciar seu comportamento e obter atitudes desejáveis. Como as mudanças demandarão muitas vezes um longo e penoso processo, planeje exatamente "o que será mudado", "quando ocorrerá”, “onde ocorrerá", "quem estará envolvido",... Pessoas são formadoras de opinião e influenciadoras por natureza. Estabeleça contato com as “pessoas-chave” no processo de mudança, envolvendo-as e comprometendo-as com os objetivos da mudança. Dessa forma, consegue-se "blindar" um pouco mais o processo de mudança e garantir de seja bem sucedido.
Enquanto, se processa a mudança, é importante ouvir as pessoas envolvidas. Por mais planejadas que sejam, as mudanças não são previsíveis. Esse fator pode representar a necessidade de uma alteração de rumo ou ações corretivas que só podem ser identificadas por quem está vivenciando diretamente o processo. Nesse sentido, as reuniões são importantes instrumentos de análise e feedback dos processos de mudança. Não se pode negligenciá-los, na medida em que possibilitam questionamentos, sugestões e participações relevantes que podem contribuir com alterações ou correções, além de reafirmar e consolidar as premissas estabelecidas.
A implantação pode ocorrer, a princípio em um setor e, aos poucos, se estender a toda a organização, ou envolver de uma só vez toda a organização. No entanto, é importante destacar que quanto maior a abrangência do processo de implantação, mais complexo se torna o seu controle e gerenciamento.
Outro fator importante diz respeito ao treinamento. É por meio dele que se capacita todo o pessoal a operar as mudanças e se consolida as bases e diretrizes que permitirão que as mudanças sejam bem sucedidas.
O monitoramento e a orientação são também imprescindíveis na medida em que permitem identificar entraves ou dificuldades em todo o processo e influir de forma a orientar as pessoas envolvidas em tempo.
Por fim, avalie. Quando se estabelece objetivos é necessário mensurar os resultados para apurar se foram alcançados. Do contrário, reveja todo o processo e empreenda ações corretivas que visam otimizar os resultados.
Para o gestor de todo o processo de mudança, é importante destacar que sua postura e determinação de levar a cabo as mudanças devem ser manifestas numa clara atitude de cobrança e motivação. Essa postura precisa ser perceptível a todos e permear todo processo, do contrário, a acomodação, as resistências, bloqueios, medos e contrariedades levarão toda a iniciativa ao fracasso.
Com base nisso, é possível afirmar que estamos diante de um novo tempo em que as organizações demandarão cada vez profissionais capacitados, capazes de conduzí-las e adaptá-las a um ambiente que se transforma a uma velocidade cada vez mais rápida. Um processo que se tornará cada vez mais difícil e exigirá de empresas e profissionais grande flexibilidade e capacidade de responder rapidamente às mudanças.
Gerir pessoas se torna um processo relativamente simples, quando se trata de rotinas e de procedimentos claramente estabelecidos. Entretanto, num cenário onde as mudanças precisam se processar rapidamente, nisso reside o grande desafio.
Primeiramente, é imperativo destacar a necessidade de "mudança" como forma de conscientizar as pessoas e mudar sua visão. Como toda mudança gera desconforto e resistência, é preciso transmitir novos valores como forma influenciar seu comportamento e obter atitudes desejáveis. Como as mudanças demandarão muitas vezes um longo e penoso processo, planeje exatamente "o que será mudado", "quando ocorrerá”, “onde ocorrerá", "quem estará envolvido",... Pessoas são formadoras de opinião e influenciadoras por natureza. Estabeleça contato com as “pessoas-chave” no processo de mudança, envolvendo-as e comprometendo-as com os objetivos da mudança. Dessa forma, consegue-se "blindar" um pouco mais o processo de mudança e garantir de seja bem sucedido.
Enquanto, se processa a mudança, é importante ouvir as pessoas envolvidas. Por mais planejadas que sejam, as mudanças não são previsíveis. Esse fator pode representar a necessidade de uma alteração de rumo ou ações corretivas que só podem ser identificadas por quem está vivenciando diretamente o processo. Nesse sentido, as reuniões são importantes instrumentos de análise e feedback dos processos de mudança. Não se pode negligenciá-los, na medida em que possibilitam questionamentos, sugestões e participações relevantes que podem contribuir com alterações ou correções, além de reafirmar e consolidar as premissas estabelecidas.
A implantação pode ocorrer, a princípio em um setor e, aos poucos, se estender a toda a organização, ou envolver de uma só vez toda a organização. No entanto, é importante destacar que quanto maior a abrangência do processo de implantação, mais complexo se torna o seu controle e gerenciamento.
Outro fator importante diz respeito ao treinamento. É por meio dele que se capacita todo o pessoal a operar as mudanças e se consolida as bases e diretrizes que permitirão que as mudanças sejam bem sucedidas.
O monitoramento e a orientação são também imprescindíveis na medida em que permitem identificar entraves ou dificuldades em todo o processo e influir de forma a orientar as pessoas envolvidas em tempo.
Por fim, avalie. Quando se estabelece objetivos é necessário mensurar os resultados para apurar se foram alcançados. Do contrário, reveja todo o processo e empreenda ações corretivas que visam otimizar os resultados.
Para o gestor de todo o processo de mudança, é importante destacar que sua postura e determinação de levar a cabo as mudanças devem ser manifestas numa clara atitude de cobrança e motivação. Essa postura precisa ser perceptível a todos e permear todo processo, do contrário, a acomodação, as resistências, bloqueios, medos e contrariedades levarão toda a iniciativa ao fracasso.
Com base nisso, é possível afirmar que estamos diante de um novo tempo em que as organizações demandarão cada vez profissionais capacitados, capazes de conduzí-las e adaptá-las a um ambiente que se transforma a uma velocidade cada vez mais rápida. Um processo que se tornará cada vez mais difícil e exigirá de empresas e profissionais grande flexibilidade e capacidade de responder rapidamente às mudanças.
quarta-feira, 21 de julho de 2010
O PODER DO ELOGIO
É lamentável constatar que no mundo de hoje existem pessoas dispostas a criticar tudo e a todos. Parece que estão constantemente insatisfeitas e, por essa razão, tudo as desagrada. Agem como se a correnteza estivesse sempre contra elas; que todos são inimigos e fazem tudo errado. É bem certo que nem tudo sai conforme desejamos ou planejamos, mas perder o controle, murmurar ou criticar o próximo é, no mínimo, indelicado. O fato é que, atualmente, muito se critica e pouco se sabe acerca dos efeitos devastadores dessa atitude sobre as pessoas. Uma recente pesquisa, realizada por renomados terapeutas, apontou uma triste realidade que acomete as famílias brasileiras: o afeto, a valorização e o diálogo deram lugar à crítica. As pessoas estão cada vez mais intolerantes e se desgastam valorizando os defeitos dos outros. Por isso, os relacionamentos de hoje não duram. São insatisfatórios e têm poucas perspectivas. E pior: a ausência de elogio na família acaba se estendendo as demais esferas de relacionamento - afetivo, social e profissional - tornando as pessoas propensas a sentimentos de inadequação, incapacidade e rejeição. Esse fator conduz a uma busca freqüente por novos parceiros, amigos ou empresas onde chefes e colegas de trabalho possam fazê-las sentir-se melhor. É inconcebível, mas não vou me ater na análise da crítica e sim, àquilo que deve sempre se contrapor a ela: o elogio. Primeiramente, precisamos saber o que é o elogio, pois existe muita distorção acerca de sua definição e finalidade. Elogio é o ato de enaltecer uma atitude ou virtude de alguém. É louvar suas qualidades e méritos manifestos através de um comportamento adequado a determinada situação. Muitos são os seus benefícios e suas vantagens suplantam e muito a idéia de motivação. Um elogio feito na hora certa e da forma correta tem um poder verdadeiramente transformador. Ele funciona como uma poderosa fonte de encorajamento, inspiração e motivação, elevando a disposição e a autoconfiança de quem o recebe. Quando elogiamos aumentamos o afeto e transmitimos prazer e admiração pela pessoa, por seu comportamento ou atitudes louváveis. Líderes de sucesso não hesitam em lançar mão desse recurso tão eficaz. Utilizam o elogio como um meio de reconhecimento capaz de gerar incentivo, satisfação e comprometimento com as atividades e objetivos. Entretanto, o elogio não pode ser frívolo ou leviano, do contrário, será pura lisonja. Precisa ser sincero e específico, destacando todos os méritos envolvidos. Seu efeito é potencializado se proferido diante da equipe.
Portanto, comece já a valorizar sua família: elogie seu cônjuge e filhos. Aproveite e elogie também seus pais, irmãos e amigos. Empresários e gerentes: elogiem o bom profissional, a boa atitude, a ética, a eficiência de seus subordinados, parceiros e fornecedores. Não se trata de simples bajulação. Para elogiar, perceba o que as pessoas gostam. É simples. Todo bom profissional gosta de ser reconhecido, assim como os filhos, o marido ou a esposa, os amigos, enfim, todos gostam de ser elogiados. Mais do que isso, todos tem o seu valor e precisam ser reconhecidos. Os elogios são o refrigério e a motivação na vida de qualquer pessoa. Portanto, evite criticar, mas se for necessário, seja doce, respeitoso, oportuno e sempre construtivo. Construa seus relacionamentos sobre o firme fundamento da graça e do amor. Seja uma fonte geradora de ânimo e vida. Elogie sempre.
Portanto, comece já a valorizar sua família: elogie seu cônjuge e filhos. Aproveite e elogie também seus pais, irmãos e amigos. Empresários e gerentes: elogiem o bom profissional, a boa atitude, a ética, a eficiência de seus subordinados, parceiros e fornecedores. Não se trata de simples bajulação. Para elogiar, perceba o que as pessoas gostam. É simples. Todo bom profissional gosta de ser reconhecido, assim como os filhos, o marido ou a esposa, os amigos, enfim, todos gostam de ser elogiados. Mais do que isso, todos tem o seu valor e precisam ser reconhecidos. Os elogios são o refrigério e a motivação na vida de qualquer pessoa. Portanto, evite criticar, mas se for necessário, seja doce, respeitoso, oportuno e sempre construtivo. Construa seus relacionamentos sobre o firme fundamento da graça e do amor. Seja uma fonte geradora de ânimo e vida. Elogie sempre.
quinta-feira, 1 de julho de 2010
JUSTIFICATIVA OU EVASIVA - A MELHOR ESCOLHA
Atualmente, no convívio diário com as pessoas, constato com muita freqüência o mau hábito do ser humano de justificar suas falhas. Um comportamento que acomete, indistintamente, pessoas de todas as classes sociais, faixas etárias, raças e credos, permeando as diferentes esferas do relacionamento interpessoal. Sua incidência é recorrente em ambientes como empresas, associações ou entidades diversas, onde coexistam pessoas e atividades. É fomentada pelo nível de competitividade existente hoje no mundo, que exige de nós - enquanto pessoas ou profissionais - um nível de desempenho altamente eficaz e, por que não dizer, infalível. Este fator eleva a pressão e a cobrança sobre o indivíduo tornando-o propenso a “mascarar” sua falha através de um argumento evasivo. Justificativas à parte, configura-se aí, a famosa “desculpa”. É como se, culturalmente, tivéssemos institucionalizado o uso de “técnicas evasivas” ou a aplicação de “teorias da justificação”. A despeito do método utilizado, trata-se de um expediente cuja incidência se intensifica em situações onde um erro produz leve ou intenso constrangimento em quem o comete. Independentemente dos desdobramentos ou conseqüências, quero me aprofundar na análise deste comportamento.
É consenso entre nós, o fato de termos virtudes e deficiências, habilidades e limitações, campos de maior ou menor conhecimento, assim como, áreas de melhor ou pior desempenho. Mais do que isso, consideramos “pré-histórico” o ditado que diz: “errar é humano”. Por que, então, “inventamos desculpas” quando falhamos? A resposta, em princípio, como já citei, reside na vergonha ou constrangimento a que somos submetidos diante de uma falha. Um segundo fator é a tensão emocional gerada pela possibilidade de exposição de uma deficiência, o que leva o indivíduo a esquivar-se da situação através da justificativa. Entretanto, é bem possível que a origem desse comportamento esteja submersa numa raiz profunda situada na base de nosso caráter e forjada desde o início da formação de nossa personalidade. As crianças, desde pequenas, desenvolvem em si mecanismos internos de defesa que tem, a priori, o objetivo único de minimizar a tensão e o desconforto emocional gerados pela censura ou correção. Na percepção da criança, ambas produzem como resultado um sentimento de rejeição do qual tenta se livrar. Como não consegue, busca formas de evitá-lo ou minimizá-lo através do uso de subterfúgios - leia-se mentiras - que, uma vez estabelecidos, produzirão uma distorção no caráter que se estenderá até a idade madura, manifestando-se na forma de desculpa. De certa forma, podemos considerar esta dinâmica como um processo inerente ao nosso crescimento, pois é parte da estultícia humana. O que não podemos é nos conformar com isso. Há sérias implicações decorrentes desse comportamento que precisamos refletir e considerar:
1. Insensatez: quando justificamos estamos tentando convencer os outros e a nós mesmos de que não erramos.
2. Desonestidade: ao justificarmos, é possível que estejamos mentindo e enganando as pessoas;
3. Injustiça: a justificativa pode fazer recair sobre outro uma responsabilidade que não lhe pertence;
4. Estagnação: a justificativa nos impede de reconhecer uma dificuldade que precisa ser superada;
5. Enfermidade: assim como outros pecados não extirpados por permanecerem ocultos, a justificativa também gera conseqüências para a saúde.
6. Imaturidade: a justificativa pode representar um vício sedimentado na alma que impede o crescimento e precisa ser eliminado;
7. Medo: a justificativa reflete a falta de coragem para assumir as conseqüências - o que, em muitos casos, é necessário para produzir mudança;
8. Omissão: justificar significa, na maioria das vezes, esquivar-se da própria culpa e perder a oportunidade de refletir sobre o problema e superá-lo. Quando justificamos, nos safamos da situação, mas mantemos o problema em nós.
9. Soberba: a justificativa nos impede de desenvolver a humildade - virtude imprescindível ao reconhecimento de nossa natureza humana imperfeita.
Posto isso, é importante que, primeiramente, reflitamos com profundidade e sinceridade, para depois, decididamente nos posicionarmos diante da melhor escolha.
Meu desejo é que seu coração se encha de temor e se incline sempre em favor da verdade. Esta é a melhor escolha.
É consenso entre nós, o fato de termos virtudes e deficiências, habilidades e limitações, campos de maior ou menor conhecimento, assim como, áreas de melhor ou pior desempenho. Mais do que isso, consideramos “pré-histórico” o ditado que diz: “errar é humano”. Por que, então, “inventamos desculpas” quando falhamos? A resposta, em princípio, como já citei, reside na vergonha ou constrangimento a que somos submetidos diante de uma falha. Um segundo fator é a tensão emocional gerada pela possibilidade de exposição de uma deficiência, o que leva o indivíduo a esquivar-se da situação através da justificativa. Entretanto, é bem possível que a origem desse comportamento esteja submersa numa raiz profunda situada na base de nosso caráter e forjada desde o início da formação de nossa personalidade. As crianças, desde pequenas, desenvolvem em si mecanismos internos de defesa que tem, a priori, o objetivo único de minimizar a tensão e o desconforto emocional gerados pela censura ou correção. Na percepção da criança, ambas produzem como resultado um sentimento de rejeição do qual tenta se livrar. Como não consegue, busca formas de evitá-lo ou minimizá-lo através do uso de subterfúgios - leia-se mentiras - que, uma vez estabelecidos, produzirão uma distorção no caráter que se estenderá até a idade madura, manifestando-se na forma de desculpa. De certa forma, podemos considerar esta dinâmica como um processo inerente ao nosso crescimento, pois é parte da estultícia humana. O que não podemos é nos conformar com isso. Há sérias implicações decorrentes desse comportamento que precisamos refletir e considerar:
1. Insensatez: quando justificamos estamos tentando convencer os outros e a nós mesmos de que não erramos.
2. Desonestidade: ao justificarmos, é possível que estejamos mentindo e enganando as pessoas;
3. Injustiça: a justificativa pode fazer recair sobre outro uma responsabilidade que não lhe pertence;
4. Estagnação: a justificativa nos impede de reconhecer uma dificuldade que precisa ser superada;
5. Enfermidade: assim como outros pecados não extirpados por permanecerem ocultos, a justificativa também gera conseqüências para a saúde.
6. Imaturidade: a justificativa pode representar um vício sedimentado na alma que impede o crescimento e precisa ser eliminado;
7. Medo: a justificativa reflete a falta de coragem para assumir as conseqüências - o que, em muitos casos, é necessário para produzir mudança;
8. Omissão: justificar significa, na maioria das vezes, esquivar-se da própria culpa e perder a oportunidade de refletir sobre o problema e superá-lo. Quando justificamos, nos safamos da situação, mas mantemos o problema em nós.
9. Soberba: a justificativa nos impede de desenvolver a humildade - virtude imprescindível ao reconhecimento de nossa natureza humana imperfeita.
Posto isso, é importante que, primeiramente, reflitamos com profundidade e sinceridade, para depois, decididamente nos posicionarmos diante da melhor escolha.
Meu desejo é que seu coração se encha de temor e se incline sempre em favor da verdade. Esta é a melhor escolha.
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